公司留不住人与行业的特点、企业文化等原因有关。
1、与行业的特点有关
一个公司员工的流动性纳型很大，未必就是企业管理不善导致的，在某些特殊行业，就会出现这种现象。比如在餐饮行业，一线服务人员流动性就非常大，因为这些工作往往不需要很高的学历，收入也不高，所以员工总是在流动。
2、与企业文化有关
老板的初衷是好的，希望职业经理人能够帮助他管理好公司，用现代企业的管理机制来帮助公司发展。可老板也不是完全信任这些外聘的职业经理人，不少核心岗位少依然使用着家族人员。中高层之间的斗争慢慢形成了企业文化，员工们实在忍受不了纷纷离职。
3、与企业的发展阶段有关
企业中员工的流动性特点，和人不同成长阶段的新陈代谢很相似。，比如年轻人新陈代谢比较旺盛，到了年纪大以后，新陈代谢就缓慢了很多。企业亦然，创业型的新生公司，业务资源不稳定，前途未卜，公司的员工也就更不稳定。
公司介绍：
公司是指依照中华人民共和国公司法在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司。 [16] 在资本主义社会获陆知得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经洞悉猜济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构，也通称公司。
原因一：企业对人才的“占有欲”强，造成工作环境较为恶劣
私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，突出表现在以下两个方面：
一位从事快速消费品的朋友告诉笔者，他所在的一家中型规模的私营企业，工作起来配历从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后(该企业提供食宿)，一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均工作时间是12——15小时，此种作息时间，让人长期处于疲惫状态，以致这位同仁“衰老加快”，苦不堪言。
2、工作范围无界限。
私营企业较为鲜明的`特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。一个私营企业的营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。
工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。
原因二：企业运营不规范，有“法”不依人茫然
私营企业的运营往往是规而不范，有“法”不依，让人不知所措，表现在：
1、机制不健全，有“法”似无“法”。
很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。比如，有的企业制度不少，但缺乏执行力，责权利不清楚，同岗不同酬，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能有效“传输”和公平执行，使企业看似有“法”，但实则无“法”。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。
企业在经营过程中不仅“投机倒把”，蔑视“法律”，而且企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。一家私营食品企业，从产值几千万，到目前的两个多亿，一直都是“人治”天下。不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更轻易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。
原因三：企业任人唯亲，人才“四面楚歌”
一位在私营酒厂担任营销总监的朋友给笔者打来电话，说企业里一些部门要职被老板亲戚占据，身边“底细”颇多，他说话、办事都得小心翼翼，唯怕说错了什么、做错了什么，他感觉他现在的处境是“茕茕孑立，形影相吊”，快要面临“四面楚歌”了，这让他很惶恐不安。
在私营企业，类似这位朋友的遭遇很多。由于私营企业刚开始大多都是家族企业或合伙企凯卖吵业，为了“安全”起见，使用的基本上都是与企业负责人有“血缘”关系的“自己人”，这些“大伯、二叔”、“三姑、四姨”等等亲戚，一旦在企盯侍业担任职务，外面的人才便很难施展开来，理由是：
一般情况下，需要结合返岩公司所处行业，地域，公司体量和经营管理策略等情况分析。
公埋世租司流动性较大的岗位是哪些岗位，在所处行业中是不是其他同类公司有类似的情况。员工辞职的原因是什么，工资、个人发展还是其他。弯兆公司高层管理者是否重视人才，是否妥善处置和骨干人才的关系……这个问题比较大，建议具体问题具体分析。大概从外部，内部，员工三方面入手。
在我看来，这家公司之所以留不住人，归纳一下，原因有以下九点：
不兑现承诺，不能保证员工应得的利益；
一言堂；
小团伙严重；
没有个人成长空间；
员工眼里只有领导；
团队不愿接纳新人；
员工缺乏成就感，不被认可；
领导和员工抢功劳，争荣誉；
不愿意舍，享受不到企业发展的红利。
透过现象才能看到本质。一个公司对弱势、得罪成本低的员工的态度直接反映了这家公司的“厚度”，进而体现了老板的“厚度”，而一个缺乏“厚度”的人是不可信任的。正是这种不信任，才是导致人员流失的主要原因。
你看，一个只有几十人的小公司，就出现了这么多问题，且不谈如何留住人，就连公司生存、发展都会成问题，值得老板们好好反思。
今天这篇文章主要来聊一聊，为什么有些公司总是留不住人。
我曾经满怀希望地入职一家公司，只待了三个月，就深刻地感受到这家公司留不住人的种种现象。
现象1. 有一次，赶上团建，去海边旅游，晚上聚餐时，一名新来的员工端起酒杯到各桌敬酒，想以此尽快拉近关系。到了行政那桌敬酒时，没有一个人举杯，还说，“你来敬酒，你得先干了”。等新员工干了后，在座的也没人应，新员工显得很尴尬。
现象2.还没入职前，领导给我看了他制订的员工薪酬激励计划，做得非常详细。进公司后，我才知道，单位领导持股98%，还有2%是老婆的。到我3个月之后离开，也没见领导跟员工说过一次期权、股权的事，那只不过是表面文章，从没实施过。
现象3.第一天入职上班缓盯，就看见领导在和一名正准备离职的技术谈话，大概意思就是让他别离开，可不管领导怎么说，那名技术就是一句话，“我已经想好要离开了”。我想扰明和，领导只是站在自己的角度上劝说他别离开，却不关心他为什么离开的真实理由。
现象4. 上班的头1个月里，赶上一拨销售人员离职，因为刚去，也不知是什么原因。还是一位市场部的老员工透露，他来公司两年了，经历过两拨销售人员集体离职。他说，每次都是因为之前的奖励政策不兑现，制订的条款弹性大，钱一多，领导就找理由东扣西减的，反正到兜里的肯定比自己算的少很多。销售人员前期辛苦玩命地干，到后面得不到应有回报，都不开心地选择离开。
现象5.每次有了成绩，领导夸人时，总是把自己抬得很高，意思是，没有他，也就不会有你取得的好成绩。
现象6. 领导只问工作结果，不关心做事过程。遇到员工不惑之时，总怼上一句话，槐悔“我要你来干嘛的？”
员工流失率高，团队不稳定，一直是各行各业老板最头疼的问题。老板招的员工总留不住的原因有老板独断专行、老板不会授权管理、家族式管理过于严重、老板用人疑心太重等。
1、老板独断专行，全公司一个人说了算，员工只有听话照做的份，从来没有发表自己意见的机会，有机会了也罩含数被老板直接否定；
2、老板不会授权管理，直接架空了中层管理，插手的事情太多，导致中层疲软，基层眼里没有中层，只认大老板；
3、家族式管理过于严重，各个部门重要岗位都是老板自家亲戚，员工自觉没发展空间，工作还得照顾这个，妥协那个，没有可升职空间；
4、老板用人疑心太重，凡事都留一手，没有做到对在职员工的充分信任，导致员工没有工作热情和认同感。
扩展资料：
留住员工的方法：
1、工作指导
很多的时候，员工离职很大一方面原因是员工觉得老板没有在员工需要的时候给员工提供指导，帮助员工发展。
2、目标明确
如果一个企业老板没有一个明确的目标，作为员工就像是没有了灵魂，长时间这样，企业也就散了。
3、提高员工成长的机会
没有谁天生下来都是会做某一个物首事情，当员工的能力和认知没有达到公司的要求的时候，老板老圆一定要敢于给员工犯错，提高员工成长的机会。
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